La consultora más prestigiosa del mundo ha decidido que el caso práctico tradicional ya no basta. Este otoño, McKinsey & Company probará un nuevo formato de entrevista para candidatos a puestos junior: un simulacro de diez minutos con un cliente generado por inteligencia artificial.
El ejercicio, que se desarrollará en las oficinas reales de la firma y ante la atenta mirada de socios y entrevistadores, busca evaluar algo que los casos clásicos no capturan: la capacidad de adaptación y la habilidad de comunicarse con un interlocutor que cambia de opinión, plantea objeciones y exige respuestas.
No es una prueba de conocimiento. Es una prueba de carácter.
El formato: un avatar que se comporta como un cliente real
El ejercicio comienza después del caso práctico tradicional. El candidato se sienta frente a su portátil y, en pantalla, aparece un avatar virtual que encarna a un cliente de McKinsey.
La conversación dura aproximadamente diez minutos y aunque es una simulación, tiene lugar en un entorno físico real: las oficinas de la consultora en Norteamérica, con socios observando el desempeño del aspirante.
Saleem Zafar, socio de la oficina de McKinsey en Dallas y participante en el diseño del programa piloto, ha sido explícito sobre lo que la herramienta no pretende hacer. No simula clientes emocionalmente inestables. No tiende trampas deliberadas. No busca humillar al candidato. Su objetivo es recrear el 80% de los escenarios que un consultor encuentra en su trabajo diario.
El avatar ha sido entrenado con diversos perfiles de personalidad. Entre ellos, el de un cliente con formación académica que quiere comprender a fondo cada solución propuesta antes de aceptarla. Zafar puso un ejemplo concreto: una ciudad contrata a McKinsey para estudiar la ubicación de un nuevo estadio.
El avatar interpreta a la alcaldesa, que tiene exigencias firmes, pero que también introduce nuevas preocupaciones y contexto a medida que avanza la conversación.
Lo que McKinsey quiere ver: adaptación, no respuestas memorizadas
La pregunta que Zafar se hace al evaluar a un candidato es tan sencilla como reveladora: “¿Captaste la información clave en las palabras de la otra persona? ¿Respondiste en consecuencia? ¿O simplemente la ignoraste? ¿Te aferraste a tus ideas preconcebidas e impusiste la respuesta?”
Lo que la firma busca no es una mente rápida para los números. Es una mente capaz de escuchar, procesar y pivotar. La capacidad de reaccionar ante información que cambia en tiempo real. La habilidad de sostener una conversación difícil sin perder el hilo ni la compostura.
Blair Ciesil, codirectora global de reclutamiento de McKinsey, lo explicó con claridad: este enfoque permite evaluar las habilidades interpersonales de un candidato sin la influencia de una preparación previa.
Los aspirantes suelen ensayar respuestas, memorizar marcos de análisis y preparar anécdotas cuidadosamente seleccionadas. Todo eso, dice Ciesil, dificulta que los entrevistadores perciban las verdaderas cualidades internas del candidato.
El avatar no juzga si la respuesta es correcta. Evalúa si la persona es capaz de construir una relación profesional en tiempo real.
La postura de McKinsey: la IA como herramienta de equidad, no de automatización
Uno de los aspectos más delicados de esta iniciativa es el uso de inteligencia artificial en la selección de personal. Muchas empresas se muestran reacias a adoptar este tipo de herramientas, por temor a que introduzcan sesgos o infrinjan las normativas en constante evolución sobre IA en el ámbito laboral.
McKinsey ha respondido a esa preocupación con un argumento doble. Por un lado, la herramienta no califica ni evalúa automáticamente a los candidatos. El avatar genera la conversación, pero son los entrevistadores humanos quienes observan y deciden.
Por otro, la firma sostiene que la IA puede mejorar la imparcialidad del proceso, dado que los entrevistadores humanos muestran distintos niveles de rigor en las simulaciones de entrevistas.
Es un equilibrio delicado. La IA estandariza el escenario, pero no dicta el veredicto. La herramienta no sustituye al criterio humano. Lo amplifica.
La era de la entrevista híbrida
McKinsey no es la única empresa que está reinventando sus procesos de selección en la era de la inteligencia artificial. Otras firmas están incorporando herramientas de selección basadas en IA y software de detección de fraude para verificar la autenticidad de los candidatos. La pandemia normalizó las entrevistas remotas. La IA está normalizando las entrevistas simuladas, observadas y evaluadas en tiempo real.
El proceso clásico de McKinsey (múltiples rondas de entrevistas con socios, seguidas de un caso práctico resuelto sobre la marcha) sigue existiendo. Pero ahora, al final del camino, el candidato se enfrenta a un espejo digital que le devuelve una imagen de sí mismo que no había preparado.
Lo que podría cambiar en el futuro
El programa piloto se está probando este otoño en varias oficinas de Norteamérica con estudiantes universitarios que aspiran a puestos de analista de negocios. Se espera la participación de cientos de candidatos. Si funciona, McKinsey planea extenderlo a otros puestos el próximo año.
La pregunta que queda flotando es incómoda. Si la IA puede simular a un cliente con suficiente realismo como para poner a prueba la adaptabilidad de un candidato, ¿qué más puede simular? ¿Un jefe difícil? ¿Un compañero de equipo conflictivo? ¿Una negociación con un proveedor hostil? La línea entre la evaluación y la experiencia real se difumina.
Zafar lo resumió con una pregunta que todo entrevistador debería hacerse: “¿Cuál es la verdadera naturaleza de esta persona? ¿Cómo es su carácter real?”. McKinsey cree que la IA puede ayudar a responderla. El tiempo dirá si tiene razón.
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